Şirketlerin hukuki ihtilaflarının büyük çoğunluğunu; iş akdinin devamı süresince işçilik hak ve alacaklarının yasal düzenlemeler doğrultusunda eksiksiz şekilde sağlanmaması ve ödenmemesi, iş akdinin feshinde yasal zorunluluklara ve usullere uyulmaması, fesih sonrası yasal yükümlülüklerin gereği gibi yerine getirilmemesi kaynaklı uyuşmazlıklar oluşturmaktadır.

Bu nedenle; personel ilişkilerinin işe alımdan itibaren hukuka uygun şekilde düzenlenmesinde, çalışma sürecinde işçilik hak ve alacaklarının eksiksiz olarak sağlanmasında ve ödenmesinde, iş akdinin feshi sürecinin doğru usulle yürütülmesinde, feshin sebebi ve şekline göre karşılıklı hak ve alacak yükümlülüklerin yerine getirilmesinde, profesyonel yaklaşımla ve hukuki bilgi donanımıyla hareket etmek büyük önem arz etmektedir.

Personelin İşe Alım Ve İşe Başlatılma Süreci:
Personelin işe alınmasından önce;
– Şirketinizin hangi iş tanımı ve görev için, hangi niteliklerde personele ihtiyacının olduğunun doğru şekilde analiz edilmesi,
– Buna göre ilan verilip iş başvurularının bu doğrultuda incelenip değerlendirilmesi,
– İş görüşmelerinde personel adayına iş ve görev tanımı ile şirketin kendisinden beklentilerinin ifade edilmesi, ayrıca şirketin genel çalışma koşulları ile ücret hakkında da bilgi verilmesi,
personel seçimi ve başlangıç bakımından önemlidir.

Personel adayıyla karşılıklı anlaşmanın sağlanması ve işe alım kararı verilmesinden sonra;
– Personel bilgilerinin, çalıştırılacağı bölüm ve görevinin, genel çalışma koşulları ve kuralları ile ücret konularının açıkça yazıldığı bir iş sözleşmesi imzalatılması,
– Yasal yükümlülük gereği kişisel verilerin işlenmesine dair aydınlatma formu ve onay belgesi imzalatılması,
– İşe giriş bildirgesinin personelin görevine uygun kod ve ücret bilgisi de doğru şekilde belirtilerek derhal kuruma gönderilmesi,
– Hizmet alınan OSGB uzmanıyla koordineli şekilde, iş yerinin niteliği ile tehlike sınıfına ve personelin yapacağı işe uygun şekilde iş sağlığı ve güvenliği talimatlarının ve eğitimlerinin verilmesi, gerekli ekipmanlarının teslim edilip bunlara ilişkin belgelerin ve kullanım talimatlarının imzalatılması,
gerekmektedir.

Personelin şirketinizin ihtiyaç ve beklentilerine uygunluğunun işe alım sürecinde ilk başta anlaşılmasının her zaman mümkün olamaması, aynı şekilde personelin de işinden çalışmaktan bir sebeple memnun olamayabileceği nedenleriyle; yasal düzenlemede, iş akdinin başlangıcından itibaren en çok 2 ay süreyle uygulanabilecek bir deneme süresi öngörülmüştür.

Hem işveren hem personel, belirlenen deneme süresi içerisinde, herhangi bir ihbar süresi ve tazminat söz konusu olmaksızın, iş akdini derhal feshetme hakkına sahiptir. Bu nedenle; iş sözleşmelerinde deneme süresinin açıkça belirtilmesi, bu sürede personelin performansının takip edilmesi ve olası bir memnuniyetsizlik durumunda iş akdinin bu süre dolmadan feshedilmesi önemlidir.

Deneme süresinin geçmesinden sonra ise; fesih için artık geçerli veya haklı neden gerekecek, ihbar süresi ile tazminat yükümlülükleri ortaya çıkacak, hatta şartlarının varlığı halinde işe iade riski de doğabilecektir.

Çalışma Süreci, Karşılıklı Hak Ve Alacakların Sağlanması Ve Ödenmesi:

Çalışma sürecinde, genel olarak; personelin görevlerini ve verilen işleri gerektiği gibi yerine getirme, işverenin de işçilik hak ve alacaklarını doğru ve eksiksiz şekilde sağlama ve ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

Diğer yandan, çalışma süreci boyunca, işverenin; iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerini alma, personele gerekli ekipmanları sağlama, eğitim verme, personel sayısı ve iş yerinin tehlike sınıfına göre doktor bulundurma gibi yükümlülükleri de devam etmekte olup; bu hususta, hizmet alınan OSGB uzmanı ile koordineli şekilde çalışmaların eksiksiz şekilde yapılması ve takip edilmesi gerekmektedir.

Ayrıca; olası iş kazaları ya da meslek hastalıkları nedeniyle, işveren olarak, personellere ve kuruma karşı ortaya çıkabilecek maddi ve manevi tazminat ile rücuen tazminat yükümlülüklerini teminat altına alacak şekilde, geniş kapsamlı bir işveren mali mesuliyet sigortası yaptırılması da önemlidir.

Personelin aylık bordrolarının düzenlenmesinde ve ödemelerinin yapılmasında;
– Aylık ücretinin doğru şekilde hesaplanıp bordroda gösterilmesi,
– Ücret dışındaki, varsa, ay içerisindeki fazla mesailerinin, hafta tatili ile genel tatil ve bayram günlerindeki çalışmalarının da takip edilip ücretlerinin hesaplanıp bordroda gösterilmesi,
– Varsa yapılacak kesintilerin personel imzasıyla belgelendirilmesi ve miktarları ile sebeplerinin bordroda gösterilmesi,
– Ödemelerin bordrodaki miktarla uyumlu şekilde ve banka hesabına yatırılarak yapılması,
– Bordroların her ay personele imzalatılması,
gerekmektedir.

Ayrıca; personelin işe giriş tarihine göre ilk yılı doldurması sonrasında ve her yıllık periyotta yıllık ücretli izin haklarının eksiksiz şekilde kullandırılması, şartları oluştuğunda yol, mazeret, evlilik, analık, emzirme, babalık, evlat edinme, cenaze gibi haller için yasal düzenlemede öngörülen ücretli ve ücretsiz izin haklarının da eksiksiz şekilde kullandırılması; bu tür izinlerin kullanımlarının, izne çıkış ve dönüş tarihleriyle birlikte kayıt altına alınarak personelin imzasıyla belgelendirilmesi gerekmektedir.

Çalışma sürecinde, personelin işe geçerli bir mazereti olmaksızın ve haber vermeksizin geç gelmesi veya işe gelmemesi, verilen iş ve görevleri gereği gibi yerine getirmemesi, iş yeri ve çalışma kuralarına uymaması, işverene veya diğer personellere ya da müşterilere veya işle ilgili üçüncü kişilere olumsuz bir davranışta bulunması, zarara yol açması gibi çeşitli sebeplerle problem yaşandığında; olayın derhal tutanak altına alınması, olaya ilişkin belge ve kayıtların tutanağa eklenmesi ve muhafaza altına alınması, ilgililerin ve tanıkların tutanağa imzasının alınması gerekmektedir.

Sonrasında da, olayın içeriğine ve mahiyetine göre; personelden savunma alınması, personele uyarı verilmesi ya da iş akdinin feshedilmesi seçeneklerinin değerlendirilmesi ve izlenecek yolun belirlenmesi, olası risklerin ve hak kayıplarının önlenmesi için; sürecin profesyonel şekilde hukuki danışmanlık alarak yürütülmesi önemlidir.

İş Akdinin Feshi Süreci:

İş akdinin feshi ile ilgili olarak, yasal düzenlemelerde, personel ve işveren için, farklı fesih sebepleri, usulleri ve neticeleri öngörülmüştür.

Öncelikle, deneme süresi içerisinde, her iki tarafın da, herhangi bir sebep göstermeksizin, bir ihbar süresi ve tazminat da söz konusu olmaksızın, iş akdini derhal feshetme hakkı bulunmaktadır.

İş akdinde deneme süresi belirlenmemişse veya belirlenen deneme süresi geçmişse, derhal haklı fesih sebebi sayılan bir hal de bulunmamaktaysa; her iki tarafın da, yasal düzenlemede öngörülen ihbar sürelerine uyarak, önceden yazılı şekilde fesih bildiriminde bulunması gerekmektedir.

Bu süreler; çalışma süresi 6 aya kadarsa 2 hafta, 6 ay 1,5 yıl arasıysa 4 hafta, 1,5 yıl 3 yıl arasıysa 6 hafta, 3 yıldan fazlaysa 8 haftadır.

Feshi önceden bildirme yükümlülüğüne veya öngörülen süreye uymayan tarafın, diğer tarafa, uymadığı sürenin karşılığı olan ücret tutarında ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır. Diğer yandan, bu tazminatın peşin ödenmesi suretiyle derhal fesih de mümkündür.

İşveren yönünden, iş akdinin feshinde, her halükarda, bildirimin yazılı şekilde yapılması ve fesih sebebinin açıkça belirtilmesi zorunluluğu bulunmaktadır.

İş yerinde 30 veya daha fazla personel çalıştırılıyorsa ve iş akdi feshedilen personelin en az 6 aylık kıdemi varsa; işverenin, ayrıca, feshi geçerli bir sebebe dayandırma zorunluluğu da bulunmaktadır. Geçerli neden olarak; işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından ya da işin veya iş yerinin gereklerinden kaynaklanan somut ve iş akdinin devamını mümkün kılmayan bir halin varlığının ortaya konulması; eğer işçiden kaynaklanan bir hal ileri sürülecekse, mutlaka öncesinde konu ile ilgili savunmasının alınmış olması gerekmektedir.

İş akdi feshedilen işçinin, fesihten itibaren 1 ay içerisinde hukuki yollara başvurarak, işe iade talep etme hakkı bulunmaktadır.

Davada, feshin geçerli bir sebebe dayandırıldığının ispat yükü işverene aittir. Mahkemece, işverenin iş akdinin feshinde öngörülen usullere uymadığının ya da dayanılan sebebin geçerli olmadığının tespit edilmesi halinde; feshin geçersizliğine ve personelin işe iadesine karar verilmekte, ayrıca personele boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ödenmesine hükmedilmektedir. İşverenin, mahkeme kararına ve sonrasında personelin başvurusuna rağmen 1 ay içerisinde personeli tekrar aynı şartlarla işe başlatmaması halinde; personele ayrıca mahkemece belirlenen 4 aydan 8 aya kadarki ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ile toplam çalışma süresine göre kıdem tazminatı ve varsa diğer ücretleri ödeme yükümlülüğü de ortaya çıkmaktadır.

İş akdinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil edip işveren yönünden derhal haklı fesih sebebi sayılan bir hal nedeniyle feshedilmesi halinde ise, bu halin tutanak altına alınıp varlığının somut belge ve kayıtlarla ortaya konulması koşuluyla; işverenin ihbar süresi ve tazminatı, işe iade süreci ve sonuçları ile kıdem tazminatına ilişkin yükümlülükler söz konusu olmaksızın, personeli işten çıkarma hakkı bulunmaktadır. Yasal düzenlemede, işveren yönünden derhal ve tazminatsız haklı fesih sebepleri olarak;
– Personelin, işe alımı esnasında, iş akdinin kurulması için önemli bir vasıf konusunda işvereni yanıltması,
– Personelin, işverene veya ailesine karşı, şeref ve namusuna dokunacak söylemlerde veya davranışlarda ya da bu mahiyette asılsız ihbar veya isnatlarda bulunması,
– Personelin, işverene veya ailesine ya da başka bir personele sataşması veya cinsel tacizde bulunması,
– Personelin iş yerine alkol ya da uyuşturucu madde alarak gelmesi ya da iş yerinde bunları kullanması,
– Personelin, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması, doğruluk ve bağlılığa uymaması,
– Personelin iş yerinde 7 günden fazla süreyle hapisle cezalandırılan ve bu cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
– Personelin izin almaksızın veya haklı bir mazereti olmaksızın art arda 2 gün veya bir ay içinde 2 defa herhangi bir tatil sonrası iş günü ya da bir ayda toplam 3 gün işe devam etmemesi,
– Personelin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi,
– Personelin kendi kastı veya savsamasıyla iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerindeki makinelere, tesisata veya başka eşya ya da maddelere 30 günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek miktarda zarar vermesi,
halleri öngörülmüştür.

İş akdinin bu sebeplere dayanılarak feshedilmesi için, feshin, halin ortaya çıkmasından itibaren 6 iş günü içerisinde gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Aksi takdirde, sırf sürenin geçirilmesinden dolayı, fesih hakkı düşmektedir.

İş akdinin, personelin sağlık durumu sebebiyle veya zorlayıcı sebeplerle feshedilmesi hallerinde ise, yine derhal haklı fesih sebebinin varlığı kabul edilmekte, ancak bu kez işverenin, personelin iş yerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunması koşuluyla, kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaktadır. Yasal düzenlemede, işveren yönünden derhal ancak kıdem tazminatı ödeyerek dayanabileceği haklı fesih sebepleri olarak;
– Personelin kendi kastı veya kötü yaşantısı ya da içki düşkünlüğü nedeniyle ortaya çıkan bir sağlık sorunundan dolayı art arda 3 gün veya bir ayda toplam 5 gün işe devam etmemesi,
– Personelin bir sağlık sorunu nedeniyle iş yerinde çalışmaya devam etmesinde sakınca bulunduğuna dair rapor alması,
– Personelin bir sağlık sorunu veya kaza gibi bir nedenle, iş yerinde, mevcut ihbar süresine ek olarak 6 hafta süreyle işe devam etmemesi,
– Personelin iş yerinde 1 haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması,
– Personelin gözaltına alınması veya tutuklanması ve süresinin mevcut ihbar süresini aşması,
halleri öngörülmüştür.

Fesih sürecinin, yasal düzenlemelere ve öngörülen usullere uygun şekilde yürütülmesi, fesih için ileri sürülecek halin hukuken geçerli veya haklı bir fesih sebebi olarak sayılıp sayılmayacağının, buna göre ortaya çıkabilecek risklerin ve neticelerin doğru şekilde değerlendirilmesi, olası hak kayıplarının önlenmesi için; profesyonel şekilde hukuki danışmanlık alarak yürütülmesi önemlidir.

Personelin, kendi kişisel sebepleriyle istifa etmesi halinde; işverenin kıdem ve ihbar tazminatları ödeme yükümlülüğü doğmamaktadır. Ancak, personelin, istifasını, yazılı şekilde ve işten ayrılma sebebini de açıkça belirterek sunması önemlidir.

Personelin, iş akdini, derhal haklı fesih sebebi sayılan bir hal nedeniyle feshetmesi halinde; iş yerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunması koşuluyla, işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü ortaya çıkmaktadır.

Personelin baştan açıkça belirterek iş akdini derhal haklı sebeple feshettiğini bildirmesi mümkün olduğu gibi; istifasını yazılı şekilde sunmaması veya açık bir kişisel sebep belirtmemesi halinde, sonradan, iş akdini derhal haklı fesih sebebi sayılan bir hal nedeniyle feshettiğini ileri sürmesi de mümkündür. Yasal düzenlemede, işveren yönünden derhal haklı fesih sebepleri olarak;
– İşin yapılmasında personelin sağlığını ve güvenliğini tehlikeye sokan bir durum ortaya çıkması,
– İşverenin, personeli, işe girişi esnasında, iş akdinin kurulması için önemli bir şart konuda yanıltması,
– İşverenin, personele veya ailesine karşı, şeref ve namusuna dokunacak söylemlerde veya davranışlarda ya da bu mahiyette asılsız ihbar veya isnatlarda, sataşmada veya tehditte ya da cinsel tacizde bulunması veya hapis cezasını gerektiren bir suç işlemesi,
– Personelin başka bir personelin cinsel tacizine uğramasına ve bu durum işverene bildirilmesine rağmen, işverenin gerekli önlemleri almaması,
– Personelin ücretinin yasal düzenlemelere veya iş akdinin şartlarına uygun şekilde hesaplanıp ödenmemesi,
– İş yerinde 1 haftadan fazla süreyle işin durmasına yol açan bir zorlayıcı sebep ortaya çıkması,
– Personelin muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
– Personelin emekliliğe hak kazandığını belgelendirmesi,
– Kadın personelin evlenme tarihinden itibaren 1 yıl süre içerisinde işten ayrılması,
– Personelin ölümü,
halleri öngörülmüştür.

Fesih Sonrası Süreç, Hak Ve Alacakların Ödenmesi:

İş akdinin feshi sonrasında, feshin hangi tarafça ve hangi sebeple gerçekleştirildiğine göre uygun kod belirtilerek, kuruma işten ayrılış bildirgesinin gönderilmesi gerekmektedir.

Personelin fesih tarihine kadarki süreye ilişkin bordrosunun düzenlenip hak kazandığı ücretler ile varsa kullanmadığı yıllık izin günlerinin karşılığı ücretin banka hesabına yatırılarak ödenmesi gerekmektedir.

Ayrıca, iş akdinin fesih sebebi ve şekline göre, personelin hak kazanması halinde, kıdem ve ihbar tazminatlarının da yine banka hesabına yatırılarak ödenmesi gerekmektedir.

İş akdinin feshi sürecinde personelden alınan ibranameler, işvereni ödeme yükümlülüklerinden kurtarmamakta, sadece makbuz niteliğinde kabul edilmektedir.

Bu nedenle, yasal düzenlemelere uygun hesaplamalara göre ve eksiksiz şekilde ödeme yapılmaması halinde; fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zaman aşımı süresi boyunca, personelin hukuki yollara başvurarak bakiye alacaklarını talep etme hakkı bulunmaktadır.

Fesih sürecinde veya sonrasında, uyuşmazlığın tarafların ortak iradesiyle, sulh içerisinde, hızlı ve etkili şekilde çözülmesini sağlamak için, personelle ihtiyari arabuluculuk yolu ile anlaşma sağlanması önem arz etmektedir.

Bu hususta veya başkaca hukuki konularda danışmanlık, avukatlık ve arabuluculuk hizmetleri için, büromuzla irtibata geçebilirsiniz.